A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.
Menurut Kanfer (Jones dan George, 2007) motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s behavior), tingkat uapaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat keterangan (level of persistence) pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan. Dengan demikian motivasi mengandung beberapa elemen konsep yakni:
1. Arah dari perilaku seseorang : menunjukkan berbagai kemungkinan pilihan perilaku yang bisa dipilih oleh seseorang.
2. Tingkat upaya : menunjukkan sampai sejauh mana upaya seseorang untuk mencapai suatu hasil.
3. Tingkat keterangan : menunjukkan apakah seseorang pada saat menghadapi rintangan atau masalah tetap berusaha untuk mengatasi berbagai rintnagan/ masalah tersebut ataukah menyerah.
B. Tujuan Motivasi
· Mengubah perilaku pegawai sesuai dengan keinginan pemimpin
· Meningkatkan kegairahan kerja pegawai
· Meningkatkan disiplin pegawai
· Menjaga kestabilan pegawai
· Meningkatkan kesejahteraan pegawai
· Meningkatkan prestasi
· Mempertinggi moral
· Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
· Memperbesar partisipasi pegawai dalam perusahaan
· Meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai pada tugas-tugasnya
C. Faktor-faktor yang Menimbulkan Motivasi
Motivasi dapat berasal dari sumber yang bersifat:
· Intrinsik (intrinsically motivated behavior)
Perilaku yang sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri (Jones dan George, 2007).
· Ekstrinsik (extrinsically motivated behavior)
Perilaku yang ditujukan oleh seseorang dengan tujuan memperopleh imbalan material, imbalan sosial atau untuk menghindari hukuman.
D. Jenis-jenis Motivasi
Jenis motivasi dibedakan menjadi dua yaitu:
· Motivasi positif, yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.
· Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan misalnya hukuman.
.
E. Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang men dukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.
F. Teori-teori Motivasi
Untuk dapat memahami hubungan antara input, kinerja dan hasil serta bagaimana perusahaan dapat memotivasi para karyawannya maka diperlukan teori mengenai motivasi.Menurut Landy dan Becker (1987) teori motivasi dikategorikan kedalam empat macam yaitu:
- Teori Ekspektansi (Expectancy Theory)
Teori ini diformulasikan oleh Victor Vroom pada tahun 1960-an. Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi pada saat seseorang meyakini bahwa tingkat upah yang itnggi akan mengarah kepada pencapaian kinerja yang tinggi. Selanjutnya tingkat kinerja yang tinggi akan mengarah kepada pencapaian hasil yang diinginkan (Jones dan George, 2007).
Terdapat tiga faktor yang menentukan motivasi seseorang yakni:
a. Ekspektansi, yaitu persepsi yang dimiliki sesorang bahwa upaya yang dilakukannya tesebut akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
b. Instrumentalis, yaitu persepsi yang dimiliki seseorang mengenai sejauh mana tingkat kinerja tertentu akan menghasilkan pencapaian hasil tertentu.
c. Valensi (Valence), yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.
- Teori kebutuhan (Need Theory)
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi seseorang agar bersedia memberikan input terbaik adalah dengan mengidentifikasi kebutuhan apa yang inign dipuaskan melalui pekerjaan yang ia lakukan dan manajer perusahaan harus memastikan bahwa orang tersebut akan menerima hasil yang dapat memuaskan kebutuhannya pada saat ia menujukkan kinerja yang tingggi dan membantu pencapaian tujuan perusahaan (Jones dan George, 2007). Kebutuhan tersebut dimulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah
· Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan, minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
· Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
· Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan keluarga dan teman.
· Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
· Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization needs), merupakan kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.
Robbins dan Coulter (2003) menggambarkan proses timbulnya motivasi menurut teori kebutuhan sebagai berikut:
Proses motivasi dimulai dari adanya suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi (Unsatisfied Need),misalnya seorang karyawan menerima gaji yang kecil sehingga tidak dapat menutupi kebutuhan dasar setiap bulan. Keadaan ini menjadikan karyawan tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan dasar (basic needs). Kebutuhan yang tidak terpenuhi ini akan menimbulkan ketegangan (tension) dalam diri karyawan. Dari ketegangan secara internal, munculah dorongan (drive) untuk bertindak dengan cara tertentu setelah mempertimbangkan berbagai kemungkinan (tahap Searching Behavior). Misalnya karyawan tersebut termotivasi untuk bekerja lembur atau bekerja keras agar kinerjanya baik sehingga akan memperbesar peluangnya untuk memperoleh kenaikan pangkat. Seandainya tindakan yang dilakukan dapat memenuhi kebutuhannya (Satisfied Need), keadaan tersebut akan menurunlan ketegangan dalm diri karyawan (Reduction of Tension). Proses motivasi akan kembali berlanjut dengan munculnya kategori baru kebutuhan yang tidak terpenuhi, sebagai bagian integral dari sifat dasar manusia yang tidak pernah merasa puas dengan apa yang mereka dapat selama ini (search for new need).
- Teori Ekuitas/Keadilan (Equity Theory)
Teori ini diformulasikan oleh J. Stacey Adams pada tahun 1960-an (Jones dan George, 2007). Teori ini memusatkan studinya kepada persepsi yang dimiliki seseorang mengenai adil tidaknya hasil yang dia perolah secara realtif dibandingkan dengan input yang mereka berikan pada pekerjaan. J. Stacey Adams menekankan bahwa hal penting yang menentukan motivasi seseorang adalah outcome relatif yang diperoleh dibandingkan dengan input yang dia berikan. Yang dimaksud hasil relatif dalam hal ini adalah perbandingan antara hasil: input yang diberikan oleh seseornag dibandingkan dengan hasil: input yang diberikan oleh pihak lain yang menjadi rujukan (referent). Dalam hal ini yang menjadi rujukan untuk perbandingan rasio hasil-input bisa berupa rekan kerja yang memiliki jenjang jabatan yang sama, bisa juga rasio hasil-input dari pekerja dengan jabatan yang sama dan bekerja di perusahaan lain.
- Teori Penetapan Tujuan (Goal-Setting Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Ed Locke dan Gary Lathan (Jones dan George,2007). Teori ini menjelaskan bahwa untuk menstimulasi motivasi dan kinerja yang tinggi, maka tujuan yang ditetapkan harus bersifat spesifik dna sulit untuk dicapai (difficult to achieve). Yang idmaksud tujuan spesifik adlah tujuan yang jelas bahkan sebaiknya dinyakatan secar kuantitatif untuk memudahkan evaluasi.
G. Proses Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :
1. Tujuan, Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui kepentingan, Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif, Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi tujuan, Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas, Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work, Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
H. Teknik Memberikan Motivasi
Dalam memberikan motivasi, ada beberapa tekhnik yang harus diperhatikan, yaitu:
1. Berpikiran positif. Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidakberesan, tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara kerja orang lain bila kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.
2. Menciptakan perubahan yang kuat. Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau, kata “saya juga bisa” dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi.
3. Membangun harga diri. Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai padahal penghargaan merupakan salah satu bentuk tekhnik memotivasi.
4. Memantapkan pelaksanaan Ungkapan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan tulus.
5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat Buktikan bahwa mereka sudah berhasil, dan nyatakan bahwa anda akan membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain.
6. Membasmi sikap suka menunda-nunda. Hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk memulai.
Komentar
Posting Komentar